学向勤中得 ，
萤窗万卷书。
三冬今足用 ，
谁笑腹空洞。
季考测评
【产生布景】
知识“碎片化”的时期 ，人们可选择的空间愈来愈宽 ，心灵世界也越来越迷茫、越来越懈怠 ，进建意识逐步淡薄。人们变得越发暴躁 ，急功近利 ，务虚不求实 ，不愿实事求是进建。在这种布景下 ，不朽情缘推出了“季考测评”模式 ，督促每一位员工学有所得 ，全面提升。
【产生案例】
李总到各分子公司领导工作时 ，城市要求形成会议纪要下发至其他各子公司、团队 ，让全员进建会商。这一划定形成造度要求落实 ，有的公司、团队掌管人当真组织进建 ，有的却未实时落实。李总在其他子公司领导时 ，发现各人对最近的会议心灵茫然 ，更谈不上落实。李总狠批了团队掌管人 ，想到“开会+不落实=零 ，安插工作+不查抄=零。”便推出了“季考测评”模式 ，旨在通过考试 ，使公司的文化模式、产品知识、会议心灵等学到深处、落到实处 ，提高全员综合素质。
【模式界说】
以企业文化模式、会议心灵、产品知识、岗位技术、时事热点等为内容 ，将每季末第三周周五法定为“季考测评日” ，全员通过微信作答测评 ，将成就设为查核指标 ，作为提职加薪的重要凭据。
【利用案例】
案例一：文宣部马楠 ，在新员工培训期间 ，对公司文化很感兴致 ，遇到不领略的 ，就自动向教员叨教。正式上岗后 ，两次“季考测评”都当真筹备 ，成就名列前茅 ，被列为重点造就对象。集团副总裁李志旭担任其导师 ，一旦发现有差距 ，就要求他立即整改。除了每周的师生问答 ，季考过后 ，城市亲自翻阅马楠的试题 ，针对问题逐一校对 ，尤其在治理和素质方面着重点拨。在旭总的精心造就下 ，马楠进取很快 ，被提拨为宣传经理。
案例二：幼张入职营销上海分公司 ，由于自认很优良 ，对公司文化、模式、培训等不器重。恰逢“季考测评” ，幼张傻了眼 ，好多题都不会。成就公示后 ，幼张不合格 ，感应很自卑。为了提升自己 ，幼张起头自动进建公司文化、模式及各类会议纪要 ，积极参与公司组织的各类培训 ，并与兄弟姐妹积极沟通 ，在随后的考试中阐发优异。工作中也得心应手 ，业绩凸起 ，年底被评为金牌销售员。
学向勤中得 ，
萤窗万卷书。
三冬今足用 ，
谁笑腹空洞。
季考测评
【产生布景】
知识“碎片化”的时期 ，人们可选择的空间愈来愈宽 ，心灵世界也越来越迷茫、越来越懈怠 ，进建意识逐步淡薄。人们变得越发暴躁 ，急功近利 ，务虚不求实 ，不愿实事求是进建。在这种布景下 ，不朽情缘推出了“季考测评”模式 ，督促每一位员工学有所得 ，全面提升。
【产生案例】
李总到各分子公司领导工作时 ，城市要求形成会议纪要下发至其他各子公司、团队 ，让全员进建会商。这一划定形成造度要求落实 ，有的公司、团队掌管人当真组织进建 ，有的却未实时落实。李总在其他子公司领导时 ，发现各人对最近的会议心灵茫然 ，更谈不上落实。李总狠批了团队掌管人 ，想到“开会+不落实=零 ，安插工作+不查抄=零。”便推出了“季考测评”模式 ，旨在通过考试 ，使公司的文化模式、产品知识、会议心灵等学到深处、落到实处 ，提高全员综合素质。
【模式界说】
以企业文化模式、会议心灵、产品知识、岗位技术、时事热点等为内容 ，将每季末第三周周五法定为“季考测评日” ，全员通过微信作答测评 ，将成就设为查核指标 ，作为提职加薪的重要凭据。
【利用案例】
案例一：文宣部马楠 ，在新员工培训期间 ，对公司文化很感兴致 ，遇到不领略的 ，就自动向教员叨教。正式上岗后 ，两次“季考测评”都当真筹备 ，成就名列前茅 ，被列为重点造就对象。集团副总裁李志旭担任其导师 ，一旦发现有差距 ，就要求他立即整改。除了每周的师生问答 ，季考过后 ，城市亲自翻阅马楠的试题 ，针对问题逐一校对 ，尤其在治理和素质方面着重点拨。在旭总的精心造就下 ，马楠进取很快 ，被提拨为宣传经理。
案例二：幼张入职营销上海分公司 ，由于自认很优良 ，对公司文化、模式、培训等不器重。恰逢“季考测评” ，幼张傻了眼 ，好多题都不会。成就公示后 ，幼张不合格 ，感应很自卑。为了提升自己 ，幼张起头自动进建公司文化、模式及各类会议纪要 ，积极参与公司组织的各类培训 ，并与兄弟姐妹积极沟通 ，在随后的考试中阐发优异。工作中也得心应手 ，业绩凸起 ，年底被评为金牌销售员。